En profundidad..."Evolución o Revolución del Talento"

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Davos es la ciudad suiza del cantón de los Grisones, situada a 1.560 metros de altitud, que en 1.971 eligió el profesor de la Universidad de Ginebra Klaus M Schwab, para invitar a 444 ejecutivos de todo el mundo en lo que ha llegado hasta nuestros días como el Foro Económico de Davos que acaba de celebrar su 45ª edición en este mes de enero. En esta edición han participado más de 2.600 personas de 81 paises, entre ellos, primeros ministros, CEOs, académicos, periodistas y, por citar solo algunos nombres, el presidente del BCE, Mario Draghi, la directora general del FMI, Christine Lagarde, el presidente del Banco Mundial, Jim Yong Kim o el primer ministro de Reino Unido, David Cameron. En su discurso inaugural su presidente Klaus Schwab se refería a que “Existen muchos desafíos en el mundo actual, tan abrumadores como alentadoras son las oportunidades que estos ofrecen, entre los que destaco, dice, la necesidad de dar forma a la Cuarta Revolución Industrial, dada la velocidad, la amplitud y la completa innovación en los sistemas del cambio tecnológico que están en marcha".

Si la capacidad predictiva de las anteriores ediciones del Foro se mantiene en esta de 2016, nada tendrá que ver la anunciada Cuarta Revolución Industrial con las que fueron las grandes transformaciones en la Inglaterra de finales del siglo XVIII por las cuales eI sistema artesanal dio paso a la mecanización, los procesos fabriles y la consiguiente distribución y organización de la fuerza de trabajo por tareas. Cada vez tendrán menos valor también las políticas empresariales soportadas en la escuela clásica Tayloriana basadas en abordar "científicamente" el proceso administrativo del análisis del trabajo, mediante el estudio de tiempos y movimientos, descomponiéndolo en sus elementos más simples, buscando los métodos mediante los cuales se lograra incrementar la productividad de los trabajadores y la idea de asignar a cada trabajador la tarea más elevada posible en función de sus aptitudes, siempre bajo una dirección exacta y detallada, diciéndoles qué tienen que hacer y cómo hacerlo, en la convicción de que cualquier propuesta de mejora que estos hagan resultará ser siempre contraria al éxito de la empresa ya que el ser humano sólo trabaja por dinero.

Justo antes de la celebración de esta última edición, el Foro hizo público un informe elaborado expertos de de Recursos Humanos y directivos de estrategia de las más grandes compañías del mundo que hace saltar todas las alertas respecto a la nueva concepción del talento.

EVOLUCIÓN O REVOLUCIÓN:

Seguramente se precisa de una evolución tan rápida que bien pueda ser una auténtica revolución que dote de sentido al tema central del propio Foro o a la cruda situación actual en la que se debe empezar a valorar qué hace el trabajador y no tanto dónde lo hace, en un contexto de futuro en el que los límites físicos y organizacionales de las empresas se prevén cada vez más difusos y en los que es más que probable que asistamos a escenarios en los que cohabiten plataformas de talento a las que las empresas puedan y deban recurrir en busca de los mejores talentos, con estructuras empresariales mucho más flexibles en cuanto a la presencia física o no de sus equipos profesionales.

En ese contexto, más propio hoy de la trilogía de Regreso al Futuro de Robert Zemeckis, las empresas dejarán de ser consumidores de talento "take away" para pasar a localizar, donde esté, el mejor capital humano mediante modelos "ad hoc", técnicas objetivas de detección y el uso de datos analíticos con el menor margen de error, a través de departamentos de RRHH impulsores de la máxima implicación y garantes de la deseada satisfacción profesional.

En estos momentos asistimos a situaciones ciertamente peculiares que se ponen de manifiesto en los encargos que muchas empresas hacen a consultoras especializadas en la búsqueda de ese talento, que adolecen de especificaciones concretas de lo que sería el perfil duro del candidato. Ni las empresas saben exactamente lo que quieren ni cómo llamarlo, ni las consultoras son capaces de ponerle nombre a los puestos que se adivinan en la propia petición. Estamos ante una crisis de identificación y de definición del talento en plena evolución de éste, en la era de las big data o gestión masiva de datos, donde no tenemos más remedio que recurrir a la improvisación a la hora de elaborar una determinada definición de los nuevos puestos de trabajo asociados a la actual situación. No en vano asistimos a comentarios de cierta solvencia que anuncian que más del 65% de los actuales estudiantes que nacieron entre 2.008 y 2.010 ocuparán dentro de veinte años puestos de trabajo que hoy no existen. La velocidad con la que acontecen los cambios en terrenos como el demográfico, el socioeconómico y el tecnológico, van a propiciar escenarios claramente marcados por:

- La propia naturaleza del trabajo y el trabajo flexible y en remoto.
- Un incremento de las clases medias en los denominados mercados emergentes.
- La alteración evidente del marco climático.
- La visión cada vez más ética del consumidor.
- La privacidad de los datos y la socialización del conocimiento y de la información.
- El envejecimiento de la población mundial.
- La destrucción y consiguiente desaparición.de determinadas profesiones que va a ser mayor que nuestra propia capacidad para crear otras nuevas y que generará una nueva clasificación de parados en las economías avanzas, o "parados parasiempre".
- La cada vez mayor interconexión y amplificación entre la inteligencia artificial y la robótica, la nanotecnología, la impresión 3D, la genética y la biotecnología serán precursores de nuevas actividades profesionales.

Tenemos la necesidad, ya hoy, de irnos preparando para esos acontecimiento, tanto desde la exigencia a nuestros políticas del diseño de planes de educación alineados con el futuro que parece llamar a la puerta y que permitan a nuestros hijos una cierta homogeneidad y durabilidad en el modelo educativo, con una clara orientación a todo aquello que no es fácilmente accesible mediante Google, como la tecnología, las matemáticas o la estadística, como desde un rediseño de la gestión de personas mediante modelos que prioricen la retención de los mejores talentos que desempeñarán cada vez roles más especializados y, por tanto, más difíciles de sustituir si no se produce esa verdadera revolución del talento de los trabajadores más jóvenes, una auténtica revolución, que los obligará, sobre todo a los que entiendan ese nuevo entorno, a definir un espacio de confort mucho más amplio que el que tienen definido en la actualidad.

Las empresas parecen estar reaccionando en esa dirección, como prueba el esfuerzo de algunas grandes compañías por prepararse para esa "tormenta perfecta" mediante nuevos canales de acercamiento al consumidor y nuevas fórmulas aparentemente revolucionarias para situarse en la pole position de esta gran carrera hacia el futuro inminente, pero el tejido empresarial actual, dependiente de pequeñas y medianas empresas, no garantiza de ninguna manera, a la mayoría de ellas, estar ni tan siquiera en la parrilla de salida. Se precisa de una apuesta definitiva y determinante por el desarrollo del talento como pilar mismo de su crecimiento futuro. Más complejo si cabe es el papel de los políticos que además de garantizar el sistema educativo ya aludido, deberán abordar, definitivamente, una regulación del mercado de trabajo alienada con los nuevos requerimientos de los escenarios que se avecinan.

Pero el verdadero reto de esa revolución está en nosotros mismos y en los jóvenes que tienen actualmente sus primeros contactos con la realidad profesional, visionando un cambio irreversible que seguramente va a introducir modificaciones en la forma de relacionarse y entenderse, en el ocio y la diversión y en la forma de prepararse, anteponiendo, en muchas ocasiones, el esfuerzo que representa una adecuada preparación a otras alternativas hasta ahora válidas y que posiblemente dejen de serlo. La vida útil de las habilidades que hemos desarrollado hasta la fecha tendrá cada vez más cerca su fecha de caducidad y las competencias requeridas para los nuevos empleos cambiarán con la misma velocidad de éstos, con muy poco tiempo de reacción, y los puestos de trabajo que menos volátiles resulten ser, requerirán habilidades nuevas que deberemos incorporar a los mismos.

Un reto que seguramente no se va a conseguir de forma inmediata pero que debe ser abordado sin dilación, auspiciado desde todos los estamentos y fomentado desde la proximidad de las empresas con sus equipos, en concordancia con lo que los intervinientes del Foro de Davos auguran como esa Cuarta Revolución Industrial.

No estará de más tener en consideración esasconclusiones del Foro, salvo que la altura de esa ciudad les haya jugado una mala pasada o que no tengan otra forma de justificar los 30.000 dólares que parece ser les cuesta la asistencia al mismo. Yo asistiría, pero prefiero que a ese precio no me inviten.

Artículo escrito por Emilio Gutiérrez - Socio Director EGV Formación y colaborador de AEBALL / UPMBALL

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